Tecrübe ve insan kaynakları israfı nasıl önlenir?

İnsan kaynakları, değişen ve gelişen teknolojinin de etkisiyle her şeyin hızla değiştiği günümüz şartlarında iş dünyasının bu değişime ayak uydurması kaçınılmaz hale geldiğini belirten Türkiye İsrafı Önleme Vakfı Başkanı Akgül, firmaların piyasalarda rekabet avantajı sağlayabilmesi için yeniliklere ve insan kaynağına önem vermek zorunda olduğunu söyledi.

Akgül, "Firmalar, bu değişim sürecinde başarılı ve nitelik sahibi olabilmesi için tecrübe sahibi, 21.yüzyılın değişen bilimsel ve sosyal koşullara uyum sağlayabilen, üst düzey bilgi ve beceri düzeyine sahip, takım çalışmasına ve paylaşım kültürüne yatkın, sorumluluklarına duyarlı ve inisiyatif sahibi bireylerin yetiştiği, çalıştıkları kurumun ilkelerine bağlı olarak sorun çözebilen, erdemli, sorumluluk bilincine sahip iş gücü ve insan kaynağı yetiştirmesine katkı sağlayan bireylerle istemektedir. Bir kurumun başarılı olabilmesi için mutlaka çalışanlarının yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse, eğer bir fabrikanız varsa oradaki makinelere istediğiniz kadar yatırım yapın, istediğiniz kadar son teknolojiyi getirin fakat onu kullanabilecek nitelikli çalışanlarınız yoksa o fabrikadan kâr elde edemezsiniz. Fakat bilinçli, tecrübeli ve nitelikli elemanlarınız olursa o fabrikada sıradan makinelerle bile çok fazla kâr elde edebilirsiniz. İşte günümüzde farkına varılan en önemli şey insan kaynağının eğitimi ve tecrübesidir." ifadelerini kullandı.

"Gereksiz, amaçsız ve yararsız yere yapılan her çeşit iş, işlem ve harcama israftır"

Günümüzde insan kaynağı ve tecrübeyi ihtiyaç haline getiren çok sayıda faktörden söz etmenin mümkün olduğunu ifade eden Akgül, şu şekilde örneklerde bulundu:

"Sürekli gelişen teknolojik sistemler dolayısıyla mevcut personelin yetersiz kalması, bilgi ve beceri düzeyinin geliştirilmesine olan ihtiyaç, oryantasyon çalışmalarının kurumda yeni çalışmaya başlayan personelin işe adaptasyonu için çok önemli olduğunun anlaşılması, personelin farkına varılmayan ve kullanılmayan potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılıp geliştirilmesi ihtiyacı ve maksimum fayda elde etme ihtiyacıdır. Kurumlar stratejilerini hayata geçirerek iş hedeflerini gerçekleştirebilmek için doğru insan kaynağını bünyesine katması yeterli değildir. Sanayi Devrimi’nden günümüze kadar geçen süre içerisinde, teknolojinin ilerlemesiyle birlikte birçok alanda yenileşmeye gidilmiştir. İnsan kaynakları yönetimi alanında da özellikle 2000’li yılların başından günümüze kadar birçok yapıda yenilikçi uygulamalar ortaya çıkmıştır. Küreselleşmeyle birlikte dünya genelinde özellikle son on yılda ekonomik şartlar firmaların her konuda olduğu gibi insan yönetimi konusunda da farklı uygulamalara yönelme ihtiyacını kaçınılmaz kılmıştır."

Devamında Akgül, "Çağımızın getirmiş olduğu teknolojik yenilikler ve sürekli gelişme yönünde atılan adımlar çerçevesinde, kurumsal şirketler ve orta ölçekli işletmeler büyüme faaliyetlerini hızlandırmak ve sürekliliği sağlayabilmek için doğru işte doğru personeli çalıştırma ve en önemlisi zaman kaybetmeden rakiplerine karşı daha sağlam durma fikrine sahiptir. Günümüz ekonomik koşullarının getirmiş olduğu birtakım zorluklar neticesinde özellikle çalışan sayıları fazla olan kurumsal firmalar için potansiyeli güçlü yeni yetenekleri kuruma kazandırma, mevcut çalışanı yönetebilme, motivasyonunu sağlayarak elde tutma artık gün geçtikçe zorlaşmaktadır. Bu sebeple şu an ki ismiyle insan kaynakları yönetimi gelecekteki adıyla insan yönetiminin önemi son yıllarda artmıştır. İnsan kaynakları, destek departmanı olarak faaliyetine başlamış olan eski ifadesiyle personel işleri yönetiminin firmalar için nasıl önemli bir hale geldiği, şirketlerin stratejik ilerleme hedeflerinde nasıl rol aldığı ve Dünya’da yaşanan önemli olayların ışığında bu sistemin nasıl ilerlediği açıklanmıştır." şeklinde belirtti.

"Tecrübe ve insan kaynakları israfını nasıl önleriz?"

İlkeler halinde israfın nasıl önleneceği hakkında paylaşan Akgül, şunları sıraladı:

Tarafsızlık İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, çoğu zaman yeni personel temini dışında mevcut düzeni koruyarak çalışanların günün şartlarına uygun olmak amacıyla eğitim almalarının ortamını sağlar. Onları motive ederek daha etkili ve verimli çalışabilmelerini hedeflemektedir. Uzun vadeli ve örgütlenmenin diğer alanlarındaki politikaların yönetilmesiyle uzmanlaşan İnsan Kaynakları Yönetimi, örgüt için çalışan; bilgi ve becerileri ile örgüte yetenekleri doğrultusunda katkı sağlayan bir fonksiyon olarak bilinmektedir.

Eşitlik İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, diğer bir bakış açısıyla iş gören ilişkilerini farklı bir yapısal durum içine alan sadece insana odaklanmış, kurum kültürüne uygun yeni politikaları geliştiren ve bu sebeple yönetimde kilit bir rol üstlenen bütünsel bir yapı olarak da bilinmektedir. Bu sebeple personel kavramını daha stratejik bir noktada inceleyerek gelişen bir yapı içerisinde var olmaktadır.

Yeterlilik İlkesi; Personel seçimlerinde yetkili organ olan İnsan Kaynakları Yönetiminin her duruma karşı tarafsız yaklaşması ve değerlendirmesi gerekmektedir. İşe alımdan sonraki aşamalarda da tarafsızlık ilkesi mevcut düzenin devamlılığı için oldukça önemlidir. Personeller arasında ayrım yapılmaksızın İnsan Kaynakları yapılan her müracaat için tarafsız davranılması etik kuralın vazgeçilmez olmalıdır.

Kariyer İlkesi; Genel tanımıyla hayat boyu devam eden bir uğraş olarak bilinen kariyer, genç yaşlarda geleceğe mantıklı ve uygun adımlarla ilerleyip emekliliğe kadar devam ettirdiğimiz bir iş olarak tanımlayabiliriz. Bu sebeple yaşam uğraşı olarak da adlandırılır. Zaman içerisinde daha çok saygınlık kazanmak, sorumluluk almak ve prestij sahibi olmak kariyer basamaklarının hedefleri arasındadır.

İnsancıl Davranış İlkesi; Firmalar belirlemiş oldukları vizyon ve misyonlarını hayata geçirmeleri için önce çalışanların motivasyonunu sağlamaları gerekir. Bu durumda çalışan ile insan ilişkileri devreye girmelidir. Çalışanından en yüksek verimi alabilmek için İnsan Kaynaklarının beklentileri doğru açıklaması gerekir. Güvenli ortam sağlamak, yönetsel güç kazancı, çalışanının hayat kalitesini yükseltmek ve bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak insanı motive edici faktörlerin başında gelmektedir.

Güvence İlkesi; Yönetim, insan kaynağını uygun sağlık hizmeti ve sosyal güvenlik koşulları sunarak çalışma koşulları iyileştirilmelidir. Çalışanların özellikle iş güvencesi diğer bir anlamıyla hizmette kalma güvencesi çalışanların kazanılmış olan haklarını ve statülerini her türlü olumsuzluklara karşı koruma tanımını ifade etmektedir. İş güvencesi iş kanunu kapsamında çalışanların haklarının korunduğu yasalarla belirlenmiştir.

Uygun ve Tatmin Edici Maaş Politikası; Yönetim, insan kaynağını tatmin edici bir maaş politikası uygulayarak, verilen emeğin karşılığı uygun şekilde ödüllendirdiğinde personel değişim oranı düşük olacaktır. Ücretler, maaş ve ekonomik yardımlar ile çalışanı işe çekmede ve elde tutmada önemli bir faktördür. Çalışanın iş yerine bağlılığını sağlamak adına yüksek ve adil ücretlerin verilmesi hem iş gören hem de kurum için kuşkusuz ulaşılmak istenen hedeflerdendir.

İnsan Kaynakları Departmanının Anlayışlı Tutumu; İnsan Kaynakları Departmanı, çalışan değişim oranını azaltmak için çalışanlara karşı olumlu ve anlayışlı bir tutuma sahip olmalı ve onları hedefleri için motive etmelidir. Ağırlıklı olarak çalışma ortamında personelin taşımış olduğu kişisel özelliklerdir. Bunlar iş görenin doğuştan sahip olduğu veya sonradan eğitim yoluyla edinmiş olduğu özelliklerdir. Bu beceriler davranışsal olarak kişinin işinden bağımsızdır.

Maddi ve Manevi Teşvikler; Çalışanların daha verimli çalışmasını teşvik etmek ve işlerine

odaklanmalarını sağlamak için yönetim ödüllendirme politikasını uygulamaya koymalıdır.

İş Motivasyonu ve Çalışan Memnuniyeti; Motivasyon diğer bir adıyla güdüleme kavramı 1918 yılına kadar uzanan bir geçmişe sahip olup bir organizasyonu harekete geçirme yeni bir enerji birikimi olarak adlandırılmıştır. Kişinin ya da işi grubunun çabalarının harekete geçirilmesi, yönlendirilmesi, önem kazandırılması ve sürdürülmesi gerekliliğini ifade eder. Kişiyi harekete geçiren ve hareketlerin yönlerini belirleyen kısacası arzu ve ihtiyaçların hareketlenmesi olarak da adlandırılmaktadır.

Terfi Fırsatları; Çalışanların çoğu tatmin edici maaşlar almasına rağmen terfi için herhangi bir fırsatı yoksa veya az varsa çalıştıkları kurumdan ayrılmak için başka fırsatlar arayacaktır. Çalışanlar için terfi imkânları yaratılması durumunda personel değişim oranı daha düşük olacaktır.

Çalışanların Yönetime Katılımı; Bu çalışanın potansiyelini tanımak için en verimli ve bilinen yollardan biridir. Çünkü çalışana yönetime katılma duygusu verir, yönetsel işlere katılım, çalışanın şirketi sahiplenmesine ve sorumluluk duygusu kazanmasını sağlayacaktır.

Etkili Geri Bildirim Prosedürleri; Çalışanlara, şikâyetlerin derhal giderilmesi ve çalışanların iş yeri koşullarının iyileştirilmesi için açık ve etkili geri bildirim prosedürleri oluşturulmalıdır.

Her Alanda Refahı Arttırın; Genel olarak refah tedbirlerini güçlendirilmesi, çalışanların moralini ve motivasyonunu geliştirecektir ve personel değişim oranını azaltacaktır.