“Mobbing sayılabilmesi için sistematik ve devamlı olması gereklidir” Çalışanın işveren tarafından mobbinge uğradığını fark etmesi durumunda yasal yollara başvurması gerektiğinin altını çizen Akdemir, “İşçiye karşı kötü davranışların mobbing sayılması için, davranışın özellikle sürekli ve sistematik olması lazım. Örneğin yüze karşı yüksek sesle konuşma, işçinin izole ettirilmesi, psikolojik baskı, özel hayata karışma, yapılan işi beğenmeme ve yaptığı işin dışında başka işlerin verilmesi gibi birçok olumsuz davranış mobbing sayılır. Ama bunların mobbing sayılabilmesi için, davranışın sistematik ve devamlı olması gereklidir” dedi.
“Şartlar sağlanıyorsa tazminatını alabilir” Mobbingin hukuktaki yerine değinen Akdemir, “İş kanununda mobbing maddesi yer almaktadır. Yargıtay özellikle bu konuda işçinin lehine güzel kararlar vermektedir. Çalışan bir işçi mobbinge uğradığını düşündüğünde, yasal yollara başvuruda bulunmalıdır. Aynı şekil mobbing uygulandığını düşünen kişi işten çıktıktan sonra şartları sağlıyorsa tazminatını da alabilir. Tabi tazminat davası açmadan öncede izlenmesi gereken belirli bir yol var. Bu usule de dikkat etmek gerekmektedir. Şahsa karşı yapılan fiilin Türk Ceza Kanunu (TCK)’da bir cezai karşılığı varsa, şahıs aynı şekilde Cumhuriyet Başsavcılığına gidip suç duyurusunda bulunabilir. TCK 86. maddesinde bu durumu ele almıştır. Mobbingin cezası da 4 aydan başlayıp 1 yıla kadardır” diye konuştu.
“Artan maliyetle işten çıkarılıyorsa tazminat alınır” İşverenin artan maliyetiyle birlikte çalışanın işten çıkarılması durumunda neler yapılması gerektiği hakkında bilgilendirmede bulunan Akdemir, sözlerini şöyle tamamladı: “İşveren işçiyi artan maliyetler nedeniyle işten çıkarması işverene haklı fesih hakkı vermez. İşçi, tüm şartlarını sağlıyorsa tazminatını almak için yasal yollara başvurabilir. Ama işveren sırf tazminat vermemek için işçiye mobbing uygulayabilir. Eğer işçi bu durumda mobbinge uğradığını orada da anlıyorsa, işten ayrılıp yasal yollarla tazminatını isteyebilir.”